处理劳动争议的实体性依据，是指劳动争议处理机构在解决劳动争议时，应当以哪些法律、法规和规范性文件为基准来解决当事人之间的劳动纠纷。具体来讲，实体性规范文件包括以下几个方面：

1.法律。这是指由全国人民代表大会及其常务委员会制定和颁布的劳动基本法律，它们是我国劳动争议处理的适合基本、适合重要的法律依据。应注意的是，由于我国的宪法还没有进入司法化，而且宪法的规定在有关法律法规中得到了具体体现，所以目前我国在处理劳动争议时，宪法还未成为直接可以适用的法律依据。

2.法规。劳动法规又分为两类，一类是由国务院制定和颁布的劳动行政法规，这是当前我国劳动法律体系中的主体部分。另一类法规则是地方性劳动法规，是指由省、自治区、直辖市或较大市的人民代表大会及其常务委员会制定和颁布的适用于本地区的劳动法规。应注意的是，由于我国地域辽阔，各地经济发展水平极不平衡，情况千差万别，为适应这种情况，地方性劳动法规也应成为处理劳动争议的法律依据之一，但这类法规只适用于发生在本辖区内的劳动争议，而不能适用于其他地区。

3.部门规章、政策和文件。这主要是指劳动行政部门在法律规定或国务院授权范围内制定的贯彻劳动行政法规的实施条例和其他解释性的规范文件。因此，这些规章、条例、解释等也可以作为处理劳动争议的法律依据。

4.集体合同、劳动合同和企业规章制度等。集体合同和劳动合同是双方当事人之间权利义务的记载，一旦成立生效，对双方当事人就产生与法律规定相同的约束力。企业规章制度，在不违反国家法律、行政法规及政策规定的前提下，并已向劳动者公示的，可以作为处理劳动争议案件的依据。

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