劳动合同是HR们涉及适合多的合同文本，劳动合同管理也是人力资源管理工作的一项重要内容。由劳动合同引起的法律问题一直是人力资源管理工作的难点，很多劳动争议都是由劳动合同引发的。本文通过案例讨论一下部分丧劳与合同终止中的法律问题。

C机械厂是一家国有企业，陈某是该厂操作工。2003年9月陈某在工作中不慎发生了工伤事故，经过一段时期的治疗，他的病情基本处于稳定状态。此后，陈某经劳动能力鉴定委员会鉴定确认为“工伤八级”，属于“部分丧失劳动能力”。2004年12月31日陈某与机械厂签订的劳动合同期限届满，机械厂领导找他谈话，表示厂里效益差，不再与其续签劳动合同，双方期满终止劳动合同，但厂方愿意按法定标准支付伤残就业补助金。陈某认为厂方不能对一个工伤后部分丧失劳动能力的人撒手不管，不同意终止劳动关系。双方于是发生争议。

陈某认为：自己的工伤是经有关部门确认的事实，今后就业将产生障碍，厂方对因工伤残的职工依法是不能终止劳动关系的，双方应继续维持原劳动关系。

机械厂认为：陈某的合同已经到期，厂方依法可以终止劳动合同。陈某虽然因工负伤部分丧失劳动能力，但根据其实际情况，陈某仍然可以另谋职业。

法律人士观点：这起争议是因工伤发生后劳动合同终止而引起的问题。在《工伤保险条例》出台之前，凡是发生工伤的，都一律不得与员工终止劳动关系，但在《工伤保险条例》出台之后，该《条例》规定了如果用人单位依法支付了工伤医疗补助金和工伤伤残就业补助金，也是可以终止合同的。因此，厂方的意见是有道理的。

我们上海的企业就谈上海市实行的《上海市劳动合同条例》的规定。根据该《条例》的规定，在2002年5月1日以后签订并履行的劳动合同，发生部分丧失劳动能力的情况的，是可以终止劳动合同的，但是必须依法支付伤残医疗补助金和就业补助金。而在2002年5月1日以前签订的劳动合同，适用《上海市劳动合同规定》，如果按照这个老规定的话，厂方是不能终止劳动合同的。因为本案没有提到劳动合同的签订时间，法律适用问题就无从判断了。

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