实践中，企业为提高员工的技能，对员工进行了专业的技术培训，但是当员工培训完后却又跳巢了，企业为此支付的培训费用打水漂了，企业能不能要求劳动者支付培训违约金呢，企业如何避免辛苦培训出来的员工却被竞争对手挖走的命运呢？

我们《劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”根据该规定，劳动者支付培训违约金的条件实际上就是专项培训协议生效的条件，根据《劳动合同法》第二十二条规定，须具备以下两个条件：

1．用人单位提供了专项培训费用

根据规定，专业培训经费须是用人单位在国家规定提取的职业培训经费以外，专门花费较高数额的费用对劳动者进行的定向专业培训。该经费与职业培训经费的区别在于它不能列入成本开支按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。

2．对劳动者进行的是专业技术培训

国家没有专业技术培训进行界定，但是，笔者认为专业技术培训应当符合如下两个条件，缺一不可：第一、从正面而言，根据《适合高人民法院关于审理技术合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三十六条：“合同法第三百六十四条规定的“技术培训合同”，是指当事人一方委托另一方对指定的学员进行特定项目的专业技术训练和技术指导所订立的合同，不包括职业培训、文化学习和按照行业、法人或者其他组织的计划进行的职工业余教育。该解释虽然不是对《劳动合同法》中“专业技术培训”的解释，但是，根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264号）的规定，专业技术培训必须要有支付货币凭证作为证据，所以，专业技术培训势必是对外委托培训师（包括用人单位内聘并支付培训费的培训师）或培训机构进行的，这时双方之间建立的正是专业技术培训合同关系，因此，该条规定是可以用于作为对《劳动合同法》中“专业技术培训”的解释的。第二、从反面而言，专业技术培训应当不属于前述《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》规定的职业培训经费列支范围的培训和《适合高人民法院关于审理技术合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三十六条规定明确排除的培训项目。即专业技术培训应当不属于上岗和转岗培训、各类岗位适应性培训、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训、专业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证、文化学习和按照行业、法人或者其他组织的计划进行的职工业余教育等培训。这里的“高技能人才培训、专业技术人员继续教育、特种作业人员培训、企业组织的职工外送培训”虽然可能也是专业技术培训，但是其培训经费来源于职业培训经费，而不是专项培训费用。

由于专业技术培训，企业投资费用比较高，企业因此获得的回报也很大。企业在进行专业技术培训时，可以从以下几个方面对风险进行控制。

1. 谨慎选择培训对象

企业在选择专业技术培训时，应当尽量排除对企业归属感不强的员工、试用期员工、没有潜质的员工。经过专业技术培训的员工很容易被其他企业被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。对于新员工来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。如果用人单位决定对试用期未满的员工进行专业技术培训，建议提前结束试用期并获得员工的签名确认。这样用人单位就可以与其约定服务期了。因为根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

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